第735章 双重变革(第2页)

集团内部的员工们看着高层的动荡，心中充满了不安。办公室里，大家聚在一起，小声地议论着：“这集团到底还能不能行了？高层这么折腾，我们的未来可怎么办啊？”有能力的中层管理人员和核心技术人员开始蠢蠢欲动。一位年轻的技术骨干，在夜深人静的时候，坐在办公桌前，看着手中的辞职信，心中五味杂陈。他想到自己在这里付出的努力和汗水，又想到集团如今的混乱局面，最终还是咬了咬牙，将辞职信递了上去。

资本市场对这一消息反应迅速。股票交易大厅里，大屏幕上星星集团的股价一路下跌，如同瀑布一般。投资者们看着不断跳动的数字，脸上满是惊恐。一些小型投资者惊慌失措地抛售着手中的股票，嘴里还不停地咒骂着。大型投资机构也纷纷大幅减持股份，引发了市场的恐慌性抛售。一位投资经理对着电话大声咆哮：“赶紧卖掉，这星星集团不知道还会出什么乱子，我们不能再冒险了！”

警察局长林启山的病房里，气氛凝重而压抑。他躺在病床上，身上插满了各种管子，脸色惨白如纸。医生们在一旁忙碌地检查着他的身体状况，护士们进进出出，脚步匆匆。林启山的家人围在床边，眼睛红肿，泪水不停地流淌。

首尔警方的办公室里，一片混乱。领导层的空缺让整个警局陷入了无序状态。警官们聚在一起，争吵声此起彼伏。有人主张尽快选出新的局长，稳定局面；有人则认为应该先追究责任，找出袭击局长的凶手。

一位资深警官愤怒地挥舞着手臂，大声喊道：“我们现在连局长都没有，还怎么开展工作？必须尽快选出新的负责人！”

另一位年轻警官则反驳道：“不找出凶手，我们怎么向公众交代？责任不追究清楚，以后还怎么执法？”

在街头巷尾，犯罪活动开始猖獗起来。小偷们趁着警方的混乱，在人群中肆无忌惮地行窃；抢劫犯们也更加大胆，在光天化日之下抢夺路人的财物。市民们走在街上，眼神中充满了恐惧和警惕。

一位老人紧紧地握着自己的钱包，嘴里不停地念叨着：“这世道怎么变成这样了，警察都不管事了。”

公众对警方的信任度降到了冰点。社交媒体上，满是对警方的指责和质疑。

网友们纷纷留言：“连局长都保护不了，还怎么保护我们老百姓？”

“这样的警方，让我们怎么放心把安全交给他们？”

政府部门感受到了巨大的压力。官员们紧急召开会议，商讨应对措施。一位官员眉头紧锁，忧心忡忡地说：“我们必须采取行动，稳定社会秩序，重新赢得公众的信任，否则后果不堪设想。”于是，政府决定加大警力投入，加强巡逻力度，同时加快选拔新的警察局长，以恢复警方的正常运转。

李先珍启用自己的亲信后，这些人带来新的思维和理念，推动集团进行战略调整和创新。例如，他们更敏锐地捕捉到市场新趋势，引导集团进入新兴业务领域。如果当下环保产业前景广阔，新团队可能会促使星星集团加大在环保技术研发和应用方面的投入，开发出具有竞争力的环保产品，从而为集团开辟新的利润增长点。

清除异己后，集团内部决策流程更加的顺畅。以往李先宪的忠诚部下不服李先珍，可能导致决策过程中出现诸多阻碍和内耗。现在，她的亲信团队能够更迅速地达成共识，加快决策速度。比如在面对一个紧急的投资项目时，新团队可以快速评估并做出决策，抓住市场机会，避免因决策迟缓而错失良机。

李先珍按照自己的理念对集团内部管理进行优化。她引入更科学的绩效考核制度，激励员工提高工作效率和质量。例如，将员工的薪酬与工作业绩更紧密地挂钩，对表现优秀的员工给予丰厚的奖励，对业绩不佳的员工进行辅导或淘汰，从而提升整个集团的运营效率。

大量清除忠诚于李先宪的员工，导致集团人才流失严重，出现经验断层。这些被清除的员工在集团工作多年，积累了丰富的行业经验和客户资源。他们的离开可能使集团在某些业务领域失去专业支持，影响业务的连续性。比如，一位在销售部门工作了十几年的老员工，熟悉大量重要客户的需求和偏好，他的离开可能导致这些客户关系的维护出现问题，进而影响集团的销售业绩。

新启用的亲信团队与集团原有文化可能存在冲突。李先珍的亲信带来不同的工作风格和价值观，与老员工的文化理念产生碰撞。这种文化冲突导致员工之间的合作出现问题，降低团队的凝聚力和战斗力。例如，新团队注重快速创新和冒险精神，而老员工更倾向于稳健经营，双方在工作中可能会因为理念差异而产生矛盾，影响工作效率。