第四段：人才的培养与竞第659章 人才竞争的新策略(第2页)

但真正的变革发生在企业内部。研发部的\"95后\"工程师小吴，原本因晋升瓶颈萌生去意，在看到\"创星计划\"后，连夜撰写了智能焊接机器人的升级方案。当他站在项目评审会上，面对高管团队紧张得声音发颤：\"我想证明，年轻人也能啃下硬骨头。\"最终，这个方案不仅获得百万级研发预算，小吴还破格成为项目总监，带领来自五个部门的成员组建了\"闪电小队\"。

为了让创新平台更具吸引力，李阳推出\"技术护照\"制度。每位员工的系统账号里，都有一本动态记录的\"护照\"：参与过的项目、攻克的技术难题、发表的专利成果都会盖章认证。当机械工程师老张带着盖满27个章的\"护照\"去参加行业展会时，同行纷纷投来羡慕的目光：\"在你们公司，连传统工艺都能玩出花！\"

外部合作也结出硕果。与初创企业合作的智能物流无人机项目，让公司的年轻员工有机会接触到最前沿的飞控技术；和高校联合举办的\"未来智造大赛\"，不仅挖掘出多个创新方案，更吸引了30多名顶尖毕业生主动投递简历。某次行业峰会上，李阳分享的\"开放式创新生态\"案例，被收录进商学院教材。

然而，新策略并非一帆风顺。在与某海外团队合作时，文化差异导致项目推进受阻。李阳没有简单地终止合作，而是组织双方开展\"文化破冰周\"：白天共同攻关技术难题，晚上互相学习对方的传统技艺。当外国工程师穿着汉服包饺子，中国员工跳起热情的桑巴舞时，项目负责人感慨道：\"这种开放包容的氛围，比任何合同条款都有说服力。\"