第四段：人才的培养与竞第660章 阶段性成果与反思(第2页)

技术总监率先发言：\"现在年轻人确实更难满足。上个月新来的Ai博士，刚做完项目就问能不能独立带团队，完全不考虑经验积累。\"但这个观点立刻遭到市场部负责人反驳：\"难道要让他们像以前那样，在一个岗位熬十年才看到希望？\"

激烈的争论中，李阳在白板上写下三个大字：\"再进化\"。\"我们之前的策略是解决'留不住人'的问题，\"他用红笔划出重点，\"现在要思考如何让每个人都能持续成长，让企业真正成为人才的磁石。\"

首先启动的是\"职业地图2.0\"计划。公司为每个岗位设计了三维发展路径：纵向是职级晋升，横向是跨领域轮岗，斜向则是创新项目主导权。员工打开系统，不仅能看到当前的能力短板，还能获取个性化的成长方案。生产部的老技工发现，自己的\"传统工艺大师\"路线上，新增了\"工业非遗传承人\"的认证通道。

针对创新平台的资源分配问题，李阳推出\"阳光评审\"机制。所有项目申报、资源审批流程全程公开，员工可以在线围观评审过程，甚至参与投票。当年轻工程师的\"智能养老监护系统\"项目，在全员票选中以微弱优势击败资深团队的方案时，整个公司沸腾了——这不仅是技术的胜利，更是公平机制的胜利。

为了让员工感受到更深层次的归属感，公司成立了\"文化共创委员会\"。委员会由各部门随机抽选的员工组成，负责策划年度大事。当他们将\"员工创意节\"定为公司新节日时，李阳带头响应：\"以后每年这一天，所有高管必须当一天'服务员'，为一线员工解决实际问题。\"