第五段：社会观念的变第662章 职场价值观的转变(第2页)

变革从架构重组开始。李阳亲手拆除了管理层与基层之间的\"隐形墙\"，将传统的科层制改为扁平化架构。曾经需要层层审批的项目，现在员工可以直接向跨部门小组发起提案；会议室里的\"领导专座\"被撤掉，所有人围着圆形会议桌平等讨论。当第一个由实习生主导的智能客服优化项目通过时，整个公司都感受到了震动。

为了匹配新的组织形态，\"创新积分制\"应运而生。员工每提出一个被采纳的创意，就能获得相应积分，这些积分不仅能兑换假期、培训机会，还能直接参与公司的利润分成。最具颠覆性的是\"20%自由时间\"政策——员工每周可以拿出20%的工作时间，投入任何自己感兴趣的创新项目，即便失败也不会受到惩罚。

但真正的考验来自传统管理者的抵触。某次部门会议上，一位资深主管当着众人的面质问：\"没有严格的考勤和考核，年轻人只会越来越散漫！\"李阳没有反驳，而是调出后台数据：实施新制度后，技术部的专利申请量增长了150%，用户端的功能迭代速度提升了3倍。\"管理不是束缚，而是激发。\"他指着窗外忙碌却充满活力的办公区，\"看看他们眼睛里的光。\"

在弹性工作制试点的第二周，李阳悄悄走访各个部门。凌晨两点的办公室依然亮着灯，几个程序员正对着代码激烈讨论；设计部的90后姑娘戴着降噪耳机，在洒满阳光的下午专心创作；最让他意外的是，原本反对变革的老员工，也开始主动参与年轻团队的项目，学习新的技术工具。