第五段：社会观念的变第663章 性别平等的呼声(第2页)

\"我们要构建真正的性别平等晋升通道。\"李阳在全员大会上掷地有声。新制度取消了所有岗位的性别限制，引入盲审机制——简历隐去姓名、性别等信息，仅凭能力评估；设立\"打破偏见\"专项奖金，奖励在多元化管理中表现突出的团队；更特别的是，要求所有管理层参加\"无意识偏见\"培训，学习如何识别并消除决策中的隐性歧视。

但最温暖人心的，是\"母婴关怀基金\"的设立。公司不仅扩建了温馨的母婴室，配备智能温奶器、空气净化器等设备，还为生育后的员工提供长达12周的弹性工作期。当市场部的90后妈妈小雨带着吸奶器参加线上会议时，再也不用躲进楼梯间，她感动地说：\"这种支持，让我觉得工作和家庭不再是单选题。\"

变革并非一帆风顺。在一次项目竞选中，女工程师陈悦的方案因\"创新性不足\"落选，评审组清一色的男性面孔引发热议。李阳当即启动复核程序，邀请外部女性专家重新评估。当结果显示方案的市场潜力被严重低估时，他在全体会议上公开道歉：\"偏见不仅会埋没人才，更会让企业错失机遇。\"

为了让性别平等理念真正落地，公司成立了\"她力量\"成长营。每月邀请行业杰出女性分享经验，组织跨部门女性互助小组，甚至开设\"父亲育儿假\"，鼓励男性分担家庭责任。当研发部的男主管老张主动申请陪产假，带着女儿的照片来上班时，整个办公室的氛围悄然改变。