第九段：千禧年的准第739章 人才战略的得与失(第2页)

突然，走廊传来急促的脚步声。年轻的hr专员小吴抱着平板电脑闯入：\"李总，有个95后工程师提交了颠覆性的养老设备方案，但因为职级太低，审批流程卡在第三层！\"李阳接过平板，屏幕上的设计图采用了仿生学结构，能根据老人动作自动调整支撑力度。他立即调出该员工档案，看到对方入职三年来已累计提交17项创新提案，却从未获得破格晋升机会。

\"召集所有hr负责人，现在开会。\"李阳的声音在档案库中回荡。半小时后，会议室的大屏幕上同时显示着三个时间线：左侧是1990年代的\"情感留人\"策略，中间是2010年代因制度僵化导致的人才流失曲线，右侧则跳动着最新的行业薪酬数据。\"我们总说企业要与时俱进，\"他敲了敲屏幕上刺眼的红色折线，\"但为什么人才战略还停留在过去？\"

激烈的讨论持续到凌晨。有人提出保留论资排辈的晋升体系，认为\"稳定比创新更重要\"；但更多人被那位95后工程师的方案震撼，主张打破职级壁垒。李阳突然起身，从档案库抱来三个沉甸甸的文件箱。当1992年的职工宿舍分配表、2015年的离职补偿金明细、以及最新的人才流失分析报告铺满桌面时，会议室陷入了沉默。

\"看看这些数字，\"他指着1992年的手写名单，\"当年我们用最朴素的方式留住人才，靠的是人情味；再看2015年，冰冷的制度让我们付出了惨痛代价。\"李阳调出智能算法生成的人才模型，3d图像中，代表不同特质的光点不断碰撞融合，\"现在，我们需要的是既能传承企业温度，又能适应数字时代的新型机制。\"