第901章 新人风采(第2页)

 团队凝聚力的提升藏在"共同叙事"的构建中。林小满不搞"团队建设拓展"，而是组织"社区记忆工程"：让员工采访社区老人，记录他们与李氏产品的故事，再编成剧本在公司晚会上演出。某场晚会上，90后员工演的"2003年门吸故事"，让台下许多年轻人红了眼眶——他们第一次知道，公司的起点是那么朴素。她还设立"最佳社区提案奖"，鼓励跨部门协作解决居民难题，量子实验室和适老化设计部合作的"语音控制老花镜"，就是获奖项目。这种"为社区做事"的共同目标，让团队跳出了部门墙，变成"一起解决问题的伙伴"，就像当年李仲（修正为李阳）带着街坊们做门吸，没人计较谁多干少干，只想着"赶紧做出来"。

 员工信心的建立源于"看得见的改变"。林小满推行的"透明化管理"，让每个员工都能看到公司决策如何影响社区：量子设备的成本构成、公益资金的使用明细、社区需求的响应进度，都实时公示在内部平台。某维修员工在平台留言："上周提的'老人用设备太吵'的建议，这周就看到改进方案了。"这种"被重视"的感觉，比任何激励都更能提升士气。更重要的是"成果共享"，公司利润的10%用于社区福利，员工能亲眼看到自己的工作让社区变好——老年活动中心的新空调、社区医院的新设备、孩子们的新滑梯，都标注着"由李氏员工共同建设"。这种连接感，让工作有了超越谋生的意义，就像现在员工们常说的："咱做的不只是产品，是街坊们的好日子。"

 新发展阶段的特征体现在"全球化与社区化的融合"。在林小满的推动下，李氏集团的海外业务有了新标签——"全球社区孪生计划"：每个海外社区的项目，都要找一个青湖社区的对应伙伴，比如非洲的取水站对应青湖的供水系统，欧洲的老年公寓对应青湖的适老化楼院，两边通过量子网络共享经验。某非洲社区的管理员通过全息投影，向青湖社区的王爷爷请教"怎么让老人愿意用智能设备"，这种跨越国界的交流，让"社区"的概念有了新内涵。李阳看着全球社区的互动数据说："当年我觉得四合院就是全世界，现在看来，全世界也能变成一个大四合院。"