第四段：人才的培养与竞第646章 人才战略的觉醒(第2页)

这句话让空气瞬间凝固。李阳沉默良久，调出一份对标企业的薪酬报告：“我知道问题在哪。”他指着某互联网大厂的薪资结构，“他们的研发岗平均年薪比我们高42%，期权激励覆盖到90%的核心员工。但这不是放弃人才培养的理由，反而说明我们必须双管齐下——既要搭建成长体系，也要重构薪酬架构。”

第二天清晨，李阳出现在车间早会上。他没有像往常一样谈业绩，而是搬了把椅子坐在工人中间：“张师傅，您带的徒弟小周进步很快，有没有想过系统学习智能制造管理？公司可以送你去德国进修。”老张粗糙的手掌在工装裤上蹭了蹭，憨厚地笑：“真的假的？我这把年纪还能出国？”

这个场景被拍成视频在公司内网传播后，咨询电话打爆了人力资源部。李阳趁热打铁，推出“星耀计划”：从各部门选拔30名潜力员工，由高管一对一担任导师，提供海外培训、参与核心项目的机会。但他心里清楚，光有成长通道远远不够。

在薪酬改革研讨会上，财务总监捏着报表叫苦不迭：“李总，全面涨薪至少需要增加5000万成本，现金流根本扛不住！”李阳却调出股权激励方案：“我们把涨薪和股权绑定，核心人才的薪酬包中，40%以期权形式发放。这样既能降低短期压力，又能留住长期价值。”

然而，改革并非一帆风顺。当首批“星耀计划”名单公布时，落选员工的不满情绪在茶水间蔓延。有老员工直接冲进李阳办公室：“我干了十年，比不上那些毛头小子？”李阳没有解释，而是带着他走进新成立的“人才发展中心”。大屏幕上实时跳动着员工能力雷达图，从专业技能到管理潜力，每个维度都有详细评估。