第四段：人才的培养与竞第649章 内部矛盾的激化(第2页)

\"我知道大家有怨气。\"李阳关掉麦克风，径直走下讲台，\"今天不设发言顺序，也没有领导和员工之分，想说话的直接站起来。\"寂静持续了半分钟，老王第一个起身，工装袖口还沾着机油：\"李总，不是我们排斥新人，但总该论个先来后到。我儿子都和那些实习生差不多大，看着他们踩着我们往上爬......\"他的声音渐渐哽咽，引起一片压抑的叹息声。

年轻员工代表小林攥着颤抖的手站起来：\"我们不是不想尊重前辈，可每次提出新想法，都会被说'太理想化'。上个月我做的智能仓储模拟方案，明明能节省15%的人力，却连讨论的机会都没有......\"两方对峙的话语在空气中碰撞，投影仪突然自动播放起企业转型纪录片，画面里老王带领团队攻克设备故障的场景，与小林在实验室通宵调试算法的片段交替闪现。

散会后，李阳独自留在教室，黑板上密密麻麻的字迹记录着员工们的诉求：\"量化经验价值设立跨代际协作奖建立申诉通道\"。他拨通人力资源总监的电话：\"启动'传帮带2.0计划'，让老员工的经验和年轻人的创意真正产生化学反应。\"

接下来的两周，公司里出现了奇特的景象。午休时间，食堂里总能看到白发员工和年轻程序员同桌吃饭；车间角落，老师傅手把手教实习生操作精密仪器；而在研发中心，几个老员工主动加入了智能系统优化项目组。李阳特意设立的\"创新融合基金\"开始发挥作用——当机械工艺组与Ai团队合作开发出新型检测设备时，奖金同时打到了所有参与者的账户。