第四段：人才的培养与竞第657章 薪酬体系的再调整(第2页)

然而，改革刚启动就遭遇质疑。在员工代表座谈会上，技术部的老周率先发难：\"期权说得好听，万一公司发展不好，不就成了废纸？\"李阳没有直接回答，而是播放了一段视频：五年前加入公司的客服专员，因为参与智能客服系统开发获得期权，如今靠股权分红在市中心买了房。\"风险与机遇并存，\"他诚恳地说，\"但我们承诺，每一份付出都会被看见。\"

为了让薪酬调整更精准，公司启动了\"岗位价值重估\"行动。李阳带着hr团队深入每个部门，与员工面对面交流。在车间，他和技术工人一起操作设备，测算不同岗位的技术难度；在研发中心，他参与头脑风暴，评估创新贡献的价值。这些一手数据，最终形成了覆盖所有岗位的\"三维评估模型\"——技术含量、市场稀缺性、战略重要性三个维度交叉打分。

当新的薪酬方案公布时，引起了不小的震动。算法工程师的基础薪资上调25%，但绩效奖金占比从30%提升到50%；市场开拓岗位增设\"战略突破奖\"，成功打开新区域市场的团队，能获得百万级奖励。更特别的是，公司设立了\"潜力股基金\"，专门奖励那些暂时业绩不突出，但极具发展潜力的员工。

但真正的考验来自实施过程。在季度绩效评定中，部分管理者因人情因素打分不公，导致员工不满。李阳立即召开复盘会，引入360度评估和数据化考核工具。当生产部经理试图给关系好的下属打高分时，系统自动弹出提示：\"该员工的设备故障率高于部门均值12%。\"