第四段：人才的培养与竞第657章 薪酬体系的再调整(第3页)

随着时间推移，新体系的威力逐渐显现。当竞争对手用高薪挖角核心技术骨干时，对方却婉拒道：\"在这里，我的技术成果能直接转化为股权，这种参与感和成就感，是钱买不来的。\"更令人惊喜的是，员工自发形成了\"比创新、赛贡献\"的氛围，研发部甚至出现了\"揭榜挂帅\"的热潮——员工主动认领技术难题，成功后可获得丰厚奖励和期权。

半年后的庆功会上，李阳展示了亮眼的数据：核心人才流失率下降68%，员工人均效能提升37%，公司市值在行业低迷期逆势增长22%。他特意请来了几位因期权获益的员工分享经历，当年轻的产品经理展示自己获得的股权证书时，台下爆发出热烈的掌声。

散会后，李阳独自来到\"薪酬雷达\"监控室。大屏幕上，行业薪资曲线与公司薪酬水平实时对比，绿色的线条始终稳稳保持在中上游。他深知，这场薪酬体系的再调整，不仅是抵御挖角的盾牌，更是激发活力的引擎。窗外，城市的灯火渐次亮起，如同无数员工眼中闪烁的希望，照亮着企业前行的道路。