第九段：千禧年的准备第730章 人才梯队升级(第2页)

 面对互联网大厂的"挖角潮"，李阳没有跟风提高起薪，而是带着人力资源团队走访离职员工。在某硅谷企业的会议室里，前员工陈工坦言："这里工资更高，但我总觉得自己只是流水线上的代码工人。"这句话刺痛了李阳，回到公司后，他立即推动"创新合伙人计划"——核心团队成员不仅能参与项目分红，更能在产品上留下自己的署名。当第一个印有"设计师：周小林"的智能设备下线时，小周抚摸着机身的刻字，眼中泛起泪光。

 人才升级的成效在一次紧急项目中集中显现。某欧洲客户突发需求变更，要求十天内完成设备的适老化改造。研发团队里，58岁的高级工程师老陈带着90后程序员小吴，白天在实验室调试硬件，夜晚通过视频会议与欧洲团队沟通。当设备按时交付时，客户发来的验收报告里特别提到："这种跨代际的协作智慧，是我们选择贵公司的关键。"

 在年度人才工作会议上，李阳展示了一组亮眼的数据：核心人才流失率从18%降至6%，内部培养的中层干部占比提升至73%，更有32名年轻员工通过"创新孵化计划"成为项目负责人。他翻开随身携带的笔记本，里面记录着与员工交流的点滴：食堂里与实习生共餐的对话、实验室里和工程师争论的细节、甚至某次在电梯间听到的新人吐槽。"人才不是数字，"他合上本子，"是一个个有温度、有梦想的个体。"