第893章 人才培养(第2页)

 人才引进的策略藏着"价值观优先"的智慧。李氏集团的招聘不搞"猎头挖角"，而是通过"社区创新大赛"发现人才——谁能设计出帮助老人的小发明、优化社区的便民服务，谁就有机会加入。某被录用的机械工程师，当年的参赛作品是"可调节高度的菜摊"，解决了老人买菜弯腰的难题；基因编辑团队的核心成员，曾是社区医院的护士，因提出"老年患者术后康复菜谱"而被发掘。这些人才或许不是行业顶尖，但对"科技为人"的理解格外深刻。公司给人才的待遇也透着温度：除了高薪，还提供"社区安家服务"——帮助员工解决父母养老、孩子上学问题，甚至会根据员工家人的健康状况，推荐青湖社区的适老化住房。这种"顾全小家"的关怀，让人才的流失率始终低于行业平均水平的1/3。

 员工发展空间的打造充满"机会普惠"的诚意。集团的"内部创业计划"允许任何员工提出项目构想，只要能通过"青湖社区验证"（即能解决社区实际问题），就能获得资金和资源支持。某保洁阿姨观察到老人弯腰擦玻璃危险，提出"磁吸式擦窗器"的想法，公司不仅资助她研发，还让她担任项目负责人；量子实验室的门卫大爷，因常听科研人员讨论"设备散热难题"，提出用社区老槐树的蒸腾原理改良冷却系统，最终获得专利。这种"不唯职位、只看想法"的机制，让每个岗位都有发光的可能，就像当年李仲在四合院，谁能想到修门吸的小子后来会建立商业帝国？机会面前，人人平等。

 人才激励的创新体现在"精神物质双丰收"。除了高薪和股权，集团设立的"金扳手奖"，每年由青湖社区的居民投票选出——获奖的不是业绩最好的，而是"最能帮居民解决问题的"。某技术骨干获奖时，颁奖词是周奶奶说的："他把我家的智能水表调成了方言报数，现在我不用戴老花镜也知道用了多少水。"这种来自用户的认可，比任何奖杯都更让员工自豪。更特别的是"成长共享计划"，员工的技术成果若能转化为社区服务，可获得"社区分红"——从节省的能源费用、减少的医疗支出中提取一定比例，奖励给研发者。这种激励，让人才的成长与社区的福祉紧密相连，形成"越努力，越幸福"的良性循环。