第907章 人才汇聚(第2页)

 新思想新理念的碰撞，带来"老传统长出新枝芽"的突破。95后员工小郑提出的"门吸社交化"，把普通门吸改造成"社区互助按钮"——老人按一下，邻居的智能手环就会收到提示，这个想法源自他观察到"独居老人怕麻烦人，宁愿自己扛着"。这个看似简单的创新，让社区互助响应速度提升3倍，周奶奶说："比当年喊'小李帮个忙'还方便。"更年轻的实习生则用元宇宙技术，搭建了"虚拟四合院"，让全球的社区伙伴能在里面交流"门吸改良经验"，基苏木的工匠通过虚拟空间，给青湖社区的师傅看"非洲硬木做的门吸配件"。这些新想法不是对传统的否定，而是像给老门吸加了新弹簧，更有劲儿了，就像李阳常说的："当年我觉得门吸能固定门就够了，现在看，它还能固定人心，这就是年轻人的厉害。"

 人才活力的激发，藏在"让实在人不吃亏"的机制里。李氏集团的晋升标准很特别："社区贡献度"占50%权重，不是看你完成了多少kpi，而是看你解决了多少社区的"小麻烦"。某维修员工因为"帮独居老人调试设备时顺便打扫了房间"，被破格提拔；某设计师的方案因为"周奶奶说用着顺手"，优先获得资源支持。公司还设立"初心创新奖"，奖金不是现金，而是"社区命名权"——获奖项目可以用提出建议的老人名字命名，比如"王大爷防滑门吸张奶奶语音药盒"。这种激励让人才看到：在这里，认真对待社区需求的人，总会被看见。就像当年李阳给徒弟发奖金，不是看做了多少门吸，而是看"街坊们夸了几次"，"实在做事的人，不能让他寒心"。

 人才培养的体系，延续着"师傅带徒弟+社区当课堂"的传统。李氏的"青蓝工程"要求每位老员工带一名新徒弟，带教内容不止于技术，更包括"怎么跟大爷聊天怎么观察老人的需求"。带教考核的最后一关，是让新徒弟独立完成"社区小任务"——给周奶奶修老花镜，帮陈爷爷调试电视，能让老人说"这孩子比小李当年还细心"，才算合格。更特别的是"全球社区游学"，优秀员工会被派往基苏木、柏林等地的合作社区，不是去考察市场，而是去当"社区志愿者"：在非洲帮医生维护设备，在欧洲陪老人聊天，回来后要提交"社区需求报告"。这种培养方式，让人才不仅有专业能力，更有"社区共情力"，就像现在年轻员工们说的："在基苏木看到玛莎奶奶因为缺药哭，才明白咱的医疗Ai为啥要做到'停电也能用'。"